Wer glaubt, dass Arbeitgeber Bewerber nur nach Zensuren auswählen, irrt. Kopfnoten sind häufig für Arbeitgeber von großem Interesse und gehen nicht wie oft insgeheim gehofft unter. Sie können Aufschluss über gefragte Schlüsselkompetenzen wie Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit und Sozialverhalten geben.

Bedeutung von Kopfnoten

Assessment-Center

Bedeutung von Kopfnoten

Viele Schülerinnen und Schüler unterschätzen die Bedeutung der Kopfnoten. Eine Drei im Arbeits- oder Sozialverhalten kann bei vielen Unternehmen das Aus im Auswahlverfahren bedeuten. Kommen noch unentschuldigte Fehltage hinzu, gibt es häufig kaum eine Chance mehr im Bewerbungsverfahren, denn Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit sind immer noch gefragte Schlüsselqualifikationen bei Arbeitgebern. Gute Noten allein garantieren folglich keine Lehrstelle.

Arbeitgeber begründen die entscheidende Bedeutung von Kopfnoten meist damit, dass sie Mathematik- und Rechtschreibkenntnisse relativ gut mit einem Eignungstest überprüfen können. Wie motiviert und teamfähig ein Bewerber ist, lässt sich aber meist auch mit ausgeklügelten Tests nur schwer erkennen. Hinzu kommt, dass Defizite in Prozentrechnung oder Kalkulation in der Regel mit der entsprechenden Motivation zu beheben sind. Defizite im Sozialverhalten wie Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit hingegen lassen sich nur schwer verändern.
Ab welcher Note Bewerber aussortiert werden ist von Bundesland zu Bundesland und von Unternehmen zu Unternehmen verschieden. In Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz zum Beispiel gibt eine Notenskala für die Kopfnoten, die von eins bis vier reicht. In Niedersachsen hingegen gibt es fünf Noten und in Hessen sogar sechs. Für Schülerinnen und Schüler aus Baden Württemberg kann eine Drei als Kopfnote schon den Ausschluss vom Bewerbungsverfahren bedeuten. In Hessen hingegen ist eine Drei durchaus üblich und eine Eins so selten, dass Bewerber mit dieser Note sehr gute Chancen haben.

In Bayern werden Kopfnoten nur in der Grundschule vergeben. Bewerber aus Bayern können also nicht nach diesem Kriterium ausgewählt werden. Arbeitgeber versuchen hier durch Assessment-Center, das Verhalten der Bewerber genauer unter die Lupe zu nehmen.

Assessment-Center

Der Begriff "Assessment-Center" bezeichnet sehr unterschiedliche Verfahren zur Auswahl von Bewerbern. Wörtlich übersetzt bedeutet er Einschätzungs-, Bewertungs- oder Beurteilungszentrum (englisch: to assess - beurteilen).
Bei dem Auswahlverfahren durch ein Assessment-Center begutachten mehrere Beobachter, wie Psychologen und externe Berater, verschiedene Kandidaten. Anhand der Ergebnisse der Beobachtung wird dann entschieden, ob sich ein Kandidat für eine konkrete Aufgabe beziehungsweise Stelle im Unternehmen eignet. Dieses Verfahren dauert in der Regel zwischen ein und drei Tagen.
Wesentliche Inhalte von Assessment-Centern sind:

- strukturierte Interviews (häufig zu Beginn des Verfahrens)
- Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden), meist ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren
- Postkorbübungen (die Arbeitsfähigkeit eines Bewerbers unter zeitlichem Stress wird untersucht)
- Helicopter-View (Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss)
- Rollengespräche (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche)
- Präsentationsaufgaben (einzeln oder in Kleingruppen)
- Fragebögen (Persönlichkeits-, Leistungs- und Intelligenztests)
- Abschlussgespräch mit Auswertung